ΑΡΘΡΟΓΡΑΦΙΑ

Δικαιώματα Εργοδοτούμενων  (Παράνομη Απόλυση) στην Κύπρο

Όταν εξακριβωθεί η ύπαρξη σχέσης εργοδότη – εργοδοτούμενου, τότε ο επόμενος παράγοντας που θα πρέπει να εξεταστεί είναι εάν πρόκειται για σύμβαση καθορισμένου χρόνου ή αορίστου χρόνου. Εάν για παράδειγμα καθορίζονται συγκεκριμένα χρόνια εργοδότησης ή καθορίζεται ότι η εργοδότηση διαρκεί μέχρι την επέλευση συγκεκριμένου γεγονότος, τότε θεωρείται σύμβαση ορισμένου χρόνου. Αυτό σημαίνει ότι με την ολοκλήρωση της σύμβασης ο εργοδοτούμενος δεν έχει οποιαδήποτε περαιτέρω δικαιώματα σε σχέση με τον τερματισμό της εργοδότησης. Το ίδιο ισχύει και σε συμβάσεις εργοδότησης αορίστου χρόνου όταν περιέχουν δοκιμαστική  περίοδο. Η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τα 2 έτη και σε περίπτωση που ο εργοδότης αποφασίσει να τερματίσει την εργοδότηση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, μπορεί να το πράξει όταν αυτή λήξει.[1]

Εάν ο εργοδότης παραβιάσει τη σύμβαση ορισμένου χρόνου ή την δοκιμαστική περίοδο τερματίζοντας την εργοδότηση νωρίτερα,[2] τότε θα πρέπει να καταβάλει αποζημίωση στον εργοδοτούμενο.

Εάν η σύμβαση είναι αορίστου χρόνου, τότε ο τερματισμός της εργοδότησης ρυθμίζεται από τον Περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμο του 1967 (Ν. 24/1967).

Ο Περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος παρέχει στους εργοδοτούμενους δικαιώματα με σκοπό να παρέχει εξασφαλισμένη εργασία, λαμβανομένου υπόψη ότι ένας εργοδοτούμενος δεν έχει την ίδια διαπραγματευτική ισχύ με τον εργοδότη του. Με αυτό τον τρόπο ο Νόμος παρέχει στον εργοδοτούμενο τα αναγκαία όπλα σε περίπτωση παράνομου τερματισμού εργοδότησης.

Πότε μπορεί ο εργοδότης να τερματίσει την εργοδότηση:

Υπάρχουν αρκετοί λόγοι βάσει των οποίων ο εργοδότης μπορεί να τερματίσει την εργοδότηση νόμιμα. Καταρχήν η εργοδότηση του μπορεί να τερματιστεί νόμιμα όταν ο εργοδοτούμενος φθάσει την συντάξιμη ηλικία των 65 ετών. Το Άρθρο 5 του Νόμου καθορίζει τους ακόλουθους λόγους που καθιστούν τον τερματισμό εργοδότησης νόμιμο:

[1] Εκτός εάν η σύμβαση παρέχει συγκεκριμένη περίοδο προειδοποίησης.

[2] Δείτε υποσημείωση 1

• Ο εργοδοτούμενος παραλείπει να εκτελέσει την εργασία του με εύλογα ικανοποιητικό τρόπο.
• Ο τερματισμός της εργοδότησης οφείλεται σε πλεονασμό.
• Ο τερματισμός της εργοδότησης οφείλεται σε λόγους πέραν του ελέγχου του εργοδότη, όπως σε περίπτωση πολέμου, καταστροφικής πυρκαγιάς ή θεομηνίας.
• Ο τερματισμός της εργοδότησης οφείλεται σε λόγους που αφορούν τον κακό χαρακτήρα ή το εργασιακό ήθος του εργοδοτούμενου (πχ. η αυτόβουλη αποχώρηση από την εργασία κατά τις εργάσιμες ώρες, αμέλεια κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του, η διάπραξη ποινικού αδικήματος κλπ.)

Ο τερματισμός εργοδότησης κρίνεται εκ του νόμου ως παράνομος εκ πρώτης όψεως και ο εργοδότης φέρει το βάρος απόδειξης του ισχυρισμού ότι επρόκειτο για νόμιμο τερματισμό. Κρίνεται πάντοτε ως παράνομος ο τερματισμός εργοδότησης για λόγους που σχετίζονται με το φύλο, την φυλή, θρησκεία, πολιτικές θέσεις κλπ. Του εργοδοτούμενου, η λόγω του ότι ο εργοδοτούμενος ανήκει σε συντεχνία ή ενεργεί ως αντιπρόσωπος εργοδοτούμενων, ή λόγω του ότι ο εργοδοτούμενος έχει υποβάλει παράπονο εναντίον του εργοδότη, ή συμμετέχει σε διαδικασία (αστικής ή ποινικής φύσεως) εναντίον του εργοδότη. Εάν ο εργοδότης τερματίσει την εργοδότηση λόγω του  ότι ο εργοδοτούμενος παρουσιάζεται ως μάρτυρας σε δικαστική διαδικασία εναντίον του εργοδότη, τότε η συμπεριφορά αυτή συνιστά καταφρόνηση του Δικαστηρίου από πλευράς του εργοδότη, η οποία τιμωρείται με φυλάκιση.

Ο παράνομος τερματισμός δεν είναι απαραίτητα πάντα άμεσος. Μπορεί να είναι και έμμεσος, όπως ο εξαναγκασμός σε παραίτηση, όταν οι πράξεις του εργοδότη εξαναγκάζουν τον εργοδοτούμενο να υποβάλει παραίτηση.

Σε περίπτωση που το Δικαστήριο κρίνει ότι πρόκειται για παράνομο τερματισμό της εργοδότησης, τότε το ελάχιστο ποσό αποζημίωσης που μπορεί να επιδικάσει εναντίον του εργοδότη υπολογίζεται ανάλογα με τα χρόνια υπηρεσίας του εργοδοτούμενου ως ακολούθως:

Περίοδος προειδοποίησης:

Ανεξάρτήτως εάν ο τερματισμος της απασχόλησης είναι νόμιμος ή παράνομος, ο εργοδότης συνήθως θα πρέπει να δώσει προειδοποίηση στον εργοδοτούμενο πριν τον τερματισμό. Η περίοδος προειδοποίησης πληρώνεται κανονικά από τον εργοδότη. Η ελάχιστη περίοδος προειδοποίησης υπολογίζεται ανάλογα με τα χρόνια υπηρεσίας του εργοδοτούμενου ως ακολούθως:

Η περίοδος προειδοποίησης πρέπει να δίδεται στον εργοδοτούμενο γραπτώς και δεν μπορεί να εξαιρείται ή να περιορίζεται με τη χρήση ανάλογου όρου στη σύμβαση εργοδότησης. Περαιτέρω, η ελάχιστη περίοδος προειδοποίησης των 8 εβδομάδων μπορεί να παραταθεί σύμφωνα με την συνήθη πρακτική.

Επίσης υπάρχει υποχρέωση προειδοποίησης από πλευράς εργοδοτούμενου εάν σκοπεύει να υποβάλει παραίτηση. Η ελάχιστη περίοδος προειδοποίησης που δίνει ο εργοδοτούμενος υπολογίζεται ανάλογα με τα χρόνια υπηρεσίας του εργοδοτούμενου ως ακολούθως:

Αυτό το άρθρο είναι καθαρά πληροφοριακού χαρακτήρα και δεν συνιστά νομική συμβουλή. Για περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να επικοινωνήσετε με τον κο. Ευριπίδη Χατζηνέστορος στο eh@dhadjinestoros.com.

Δικηγόροι Εργατικού Δικαίου

Νέα και Σχετική Αρθρογραφία